11月13日，从国家卫生健康委在江苏扬州召开的新闻发布会上传来消息，公立医院薪酬制度改革有了新动向。
这次发布会以“推广三明医改经验、深化以公益性为导向的公立医院改革”为主题，详细介绍了各地医改的具体做法和成效。
数据显示，三明市12家医院今年1-8月医药总收入下降3.33%，但医疗服务收入同比增长5.64%，占比51.41%。
这表明医院正从依赖药品耗材转向依靠医疗技术服务。对康复科来说，这是利好信号——康复专业能力正在直接转化为收入和薪酬增长的核心依据，也契合国家卫健委“1+N”薪酬机制强调的绩效与贡献导向。
“1”是原有薪酬基数——也就是上一年度核定的稳定薪酬总额，确保大家收入不会因政策变化出现大幅震荡。
“N”是动态增量，根据医院的运行情况与政策导向进行调整，重点来自三个方面：
医院绩效考核：
包括服务质量、运营效率、患者满意度、科研创新等。如果医院整体表现越好，增量越多，员工自然能分享到更多收益。
科研绩效：
国家、省级课题及科研成果也会体现在薪酬中。对临床科研来说，这是实实在在的支持。
基层帮扶成效：
医联体建设、对口支援、提升基层能力等公益性工作，也首次被更明确地纳入薪酬激励。
换句话说，“N”让薪酬增长与医院发展绑定，不再只靠编制、不再只看成本，而是更多看“做得好不好”。
可能大家最关心的是：这些政策如何落实到我们每个人的收入上？
在这方面，新政给医院更多自主分配权，允许根据岗位价值、技术难度、风险强度等因素进行差异化激励。例如：
·关键岗位、紧缺专业可能获得更明确的倾斜；
·学科带头人、博士等高层次人才会有更灵活的薪酬形式；
·更强调工作量、服务质量、患者评价等“真实贡献”。
简单来说，就是医院整体实力越强，能够获得的薪酬增量就越高，而医院在分配时，也会更多地向临床一线、关键岗位和优秀人才倾斜。
但听上去还是有些宽泛……具体到康复科等科室，基本工资和绩效到底是如何落地执行的？
这两天，一位在三明工作的同行分享了他们医院的年薪制执行情况：基础年薪40%，绩效年薪60%。
他们曾试过基础年薪占 90% 的模式，但稳定性太高反而削弱了工作动力——“大家都不太愿意收病人”——最终调整为现在的 4：6。
这个比例之所以被越来越多医院认可，就是因为它兼顾两件事：
·稳定性：固定部分提高后，大家的基本生活有保障。
·激励性：60% 的绩效能动态反映真实工作量和服务质量。
值得注意的是，包括康复科在内的多个科室，基本工资占比都有了一定提高。
意味着临床一线包括康复医师、治疗师等固定薪酬部分增加了，这无疑增强了收入的稳定性和可预期性
Links
